نگرشي به مفهوم بهره‌وري
بهره‌وري، نگرشي فرهنگي است كه در آن، انسان، فعاليتهاي خود را هوشمندانه‌ـ‌خردمندانه انجام مي‌دهد تا بهترين نتيجه را در جهت دستيابي به اهداف مادي و معنوي به دست آورد.
اهميت بهره‌وري
بدون شك، يكي از اهداف و آروزهاي ملّت‌‌ها و كشورها، فراهم آوردن يك زندگي مناسب، همراه با رفاه و آسايش براي خود و ديگران در جهان امروز است؛ كه بهترين راه شناخته شده براي رسيدن به آن، توسعه» است. امروزه تأكيد برتوسعه پايدار، يكي از محورهاي اساسي در سياست‌گذاري‌ها‌ي دولت‌ها به شمار مي‌ايد. تا از طريق آن، استاندارد‌‌هاي زندگي را در جامعه خويش بهبود بخشند. استاندارد زندگي در يك جامعه، به درجه‌اي از تأمين حداقل نيازهاي جامعه بستگي دارد. به عبارت ديگر، كيفيت غذا، پوشاك، مسكن، آموزش و امنيت اجتماعي، استاندارد زندگي را تعيين مي‌كند.
براي ارتقاي استاندارد زندگي بايد غذا، پوشاك، مسكن، آموزش و امنيت بيشتر و با كيفيتِ بهتر، توليد شود. افزايش مقدار توليد و بهبود كيفيت كالاها و خدمات، مي‌تواند از طريق افزايش نهاده‌هاي1 نيروي كار و سرمايه صورت پذيرد و يا اين كه از منابع موجود به صورت كاراتر (يعني توأم با بهره‌وري») استفاده به عمل ايد.
به عبارت ديگر، مي‌توان چنين گفت كه هدف بهره‌وري، عبارت است از به حداكثر رسانيدن استفاده از منابع، نيروي انساني، سرمايه، مواد خام توليدي، زمان و... به شيوه‌اي عملي و با كاهش هزينه‌هاي توليد، به منظور گسترش بازار، افزايش اشتغال، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، به شكلي كه به نفع كاركنان، مديران و مصرف‌كنندگان باشد.
و خلاصه اين كه بهره‌وري، نگرشي فرهنگي است كه در آن، انسان، فعاليتهاي خود را هوشمندانه‌ـ‌خردمندانه انجام مي‌دهد تا بهترين نتيجه را در جهت دستيابي به اهداف مادي و معنوي به دست آورد.
از آن جا كه منابع يك كشور عموماً محدود است، افزايش بهره‌وري به عنوان يك ضرورت اساسي براي ارتقاي استاندارد زندگي يك ملت، اهميت پيدا مي‌كند. در جهان امروز، با توجه به محدوديت عوامل مختلف توليد، نياز به بهره‌وري بيشتر، ـ‌چه در كشورهاي پيشرفته و چه در كشورهاي در حال توسعه‌ـ امري حياتي و ضروري است.
افزايش بهره‌وري، موجب رشد اقتصادي و توسعه اجتماعي بيشتر مي‌شود. با بهبود بهره‌وري شاغلان، به دستمزد بيشتر و شرايط كاري مناسب‌تري دست خواهند يافت و درعين حال، فرصت‌هاي شغلي بيشتري توليد خواهد شد. بهره‌وري بالاتر، از يك سو موجب افزايش كيفيت كالاها و در عين حال كاهش قيمت‌ها شده، و از سوي ديگر، سود سهامداران را افزايش مي‌دهد.
معيار توسعه يافتگي هركشوري به ميزان بهره‌گيري مطلوب و بهينه از منابع و امكانات موجود در جهت نيل به اهداف اقتصادي آن، تعريف مي‌شود. اين موضوع بيانگر جايگاه ويژه بهره‌وري در سياست‌هاي كلان توسعه اقتصادي كشورهاست. نقش مثبت بهره‌وري در افزايش رفاه ملّي اكنون به طور قطعي پذيرفته شده است.
از آن جا كه بهره‌وري، عاملي براي رشد تمام معيارهاي زندگي به شمار مي‌ايد، رشد بهره‌وري، نبايد تنها اهداف تجاري و افزايش سود در كسب و كار را مدّ نظر داشته باشد؛ بلكه بايد تمام جوانب زندگي و همه بخش‌‌هاي جامعه را در بر بگيرد.2
مفهوم شناسي
عوامل بسياري در تعريف و ديدگاه‌هاي مكاتب مختلف نسبت به بهره‌وري (Productivity) مؤثّرند. بهره‌وري، از گذشته، مورد توجّه صاحب‌نظران ومحققان رشته‌‌هايي مانند اقتصاد، روان‌شناسي صنعتي و سازماني، حسابداري و نيز فيزيكدانان، مهندسان و مديران بوده است كه درك و دانش، تجربه، زمينه‌ها و شرايط محيطي متفاوت آنها، موجب تعريف وتفسيرهاي مختلف از بهره‌وري در رشته‌هاي مختلف علمي شده است.
بهره‌وري، نسبت ميان مقدار كالا و خدمات توليد شده (برون‌داد) و ميزان منابعي كه براي توليد آنها مورد استفاده قرار گرفته (درون‌داد) است را مورد بررسي قرار مي‌دهد. در اين تعريف منابع شامل همه منابعي كه براي مديران قابل دسترسي هستند (اعم از نيروي انساني، سرمايه، مواد خام توليدي، زمان، علم و فنّاوري‌هاي نوين و...) است.3
در برخي از تعاريف بهره‌وري به دو مفهوم كارايي» و اثربخشي» اشاره شده است و بهره‌وري را حاصل جمع اين دو دانسته‌اند. به طور خلاصه در مورد تعريف اثر بخشي و كارايي به عنوان مفاهيمي اصلي در شناخت بهره‌وري مي‌توان گفت اثربخشي» (Effectiveness) به طور سنتي به عنوان تحقّق اهداف يك سازمان، تعريف شده است و كارايي» (Efficiency) كه مفهوم بسيار نزديك به بهره‌وري دارد به عنوان استفاده درست از منابع تعريف شده است. با توجّه به اين دو تعريف، مي‌توان بهره‌وري را درست انجام دادنِ كار درست» تعريف كرد كه دو مفهوم كارايي و اثربخشي را با هم در برمي‌گيرد.
بر اين اساس، بين اثربخشي و كارايي يك فعّاليت، چهار حالت زير را مي‌توان در نظر گرفت. به اين صورت كه يك فعّاليت:
1. هم كارايي دارد و هم اثربخشي؛
2. كارايي دارد، ولي اثربخشي ندارد؛
3. كارايي ندارد، ولي اثربخشي دارد؛
4. نه كارايي دارد و نه اثربخشي.
بدترين حالت ممكن ـ‌كه كم‌ترين بهره‌وري را نيز داردـ، حالت دوم است. يعني وجود كارايي و عدم اثربخشي. در اين حالت، با سريع‌ترين سرعت ممكن، منابع را مصرف مي‌كنيم؛ ولي نه در راستاي دستيابي به هدف! به عبارت ديگر، با سرعت زياد، از هدف خويش دور مي‌شويم.
اشتباه بعضي از مديران هم در همين جاست كه نيازهاي توليد را بر ساير نيازهاي سازماني مقدّم مي‌شمارند و فقط به فكر توليد بيشتر هستند. اين نكته بسيار اهمّيت دارد كه بهره‌وري را از شدّت بخشيدن به كار، مجزّا كنيم؛ چرا كه اساس بهره‌وري كار كردنِ همراه با آگاهي بيشتر است و نه سخت‌تر كار كردن. بهبود بهره‌وري واقعي، با سخت‌تر كار كردنْ حاصل نمي‌شود؛ زيرا شدّت بخشيدن به كار، به علّت محدوديت توان انسان (از نظر قدرت جسماني)، نتايج بسيار محدودي دارد.
از سوي ديگر، بهره‌وري، مترادف سود هم نيست؛ چرا كه سود را مي‌توان از راه افزايش بهاي فراورده (محصول)، حتّي در صورت كاهش بهره‌وري هم به دست آورد.
در يك كلام مي‌توان چنين گفت كه مفهوم بهره‌وري، به طور فزاينده، با كيفيت محصول، كيفيت نهاده و فرايند تهيه محصول، در هم آميخته است كه در اين ارتباط، از كارايي و اثربخشي هم سخن به ميان مي‌ايد و منظور، توليد كالاها و خدماتِ باكيفيت در كوتاه‌ترين زمان ممكن است.
عوامل افزايش بهره‌وري
همان طور كه گفتيم، در بحث بهره‌وري، سخن از ارتباط ميان درون‌ْدادهاي (نهاده‌هاي) يك سيستم (سامانه/سازمان) و برون‌ْدادهاي (فرآورده يا محصولات) آن است. از اين رو تغيير در ميزان هريك از اين موارد مي‌تواند بر بهره‌وري اثر داشته باشد. افزايش بهره‌وري مي‌تواند ناشي از پنج رابطه زير باشد كه بين درون‌داد و برون‌داد، حاكم است:
1. برون‌داد و درون‌داد، افزايش يافته باشد امّا افزايش درون‌داد به نسبت كمتر از افزايش برون‌داد باشد.
2. برون‌داد افزايش يابد امّا درون‌داد به همان ميزان قبلي باشد.
3. برون‌داد با وجود كاهش درون‌داد افزايش يابد.
4. برون‌داد به همان ميزان قبلي باشد امّا درون‌داد كاهش يابد.
5. برون‌داد كاهش يابد امّا درون به نسبت بسيار بيشتري كاهش يابد.
عوامل مؤثّر بر بهره‌وري
در بين عوامل گوناگون اثرگذار بر بهره‌وري دو گروه نقش اصلي دارند:
1. عوامل دروني: كه از سوي فرد يا بنگاه اقتصادي يا سازمان، قابل كنترل هستند.
2. عوامل بيروني: كه خارج از كنترل فرد و بنگاه اقتصادي يا سازمان است.
از اين رو اوّلين گام در راستاي افزايش بهره‌وري تشخيص دامنه مشكلات در چارچوب دو گروه عوامل دروني و بيروني است. عوامل دروني در دو گروه، قابل تقسيم هستند :
الف. عوامل سخت افزاري شامل: محصول، ماشين آلات و تجهيزات، تكنولوژي، مواد و انرژي است.
ب. عوامل نرم افزاري شامل افراد متخصّص، سازمان (سيستم)، روشهاي كار و روشهاي مديريت.
عوامل بيروني نيز در سه گروه، تقسيم بندي مي‌شوند:
الف. عوامل ساختاري شامل تغييرات اقتصادي، تغييرات اجتماعي و جمعيتي و... .
ب. منابع، شامل: منابع انساني، زمين، سوخت، انرژي، مواد خام و... .
ج. گروه سوم ـ‌كه از دو گروه قبلي، مهم‌تر و تأثيرگذارتر است‌ـ، عوامل مرتبط با كارآمدي است، شامل: عملكرد و كارايي دستگاه‌هاي دولتي، ثبات مقررات دولتي، ميزان فساد اداري (رانت‌خواري، نابرابري فرصت‌ها، انحصارگرايي و...)، شفافيت معاملات، اقتدار نظام قضايي، رسانه‌ها و احزاب آزاد و مستقل، حمل و نقل، فنّاوري اطّلاعات و ارتباطات، سيستم مالي و بانكي، چگونگي اعطاي يارانه و كمك و... .
پس از آشنايي با عوامل مؤثّر در افزايش بهره‌وري، بايد ديد كه چگونه مي‌توانيم از اين عوامل براي افزايش بهره‌وري استفاده نماييم. بهترين رويكرد براي افزايش بهره‌وري، يك رويكرد سه‌شاخه‌اي‌‌تركيبي است كه بر: انباشت (جذب) سرمايه و سرمايه‌گذاري؛ توسعه منابع انساني؛ و نوآوري‌‌هاي فنّاوري، تمركز نمايد. برخي از راهبردهاي مؤثّر براي رسيدن به اين هدف، عبارت‌اند از:
1. بهبود اثر بخشي منابع انساني از طريق آموزش؛
2. بهبود فرايند توليد از طريق اتوماسيون (جايگزيني ماشين به جاي دست)؛
3. بهبود طراحي توليد از طريق ايجاد توليدات آسان براي يكپارچه كردن (مونتاژ)؛
4. بهبود تسهيلات توليد.
از نگاه تئوريك، رشد بهره‌وري نيروي كار، با دو منبع رشد سرمايه سرانه» و ارتقاي بهره‌وري كل عوامل»، رابطه مستقيم دارد. شاخص بهره‌وري كلّ عوامل توليد»، بيانگر متوسط توليد به اِزاي هر واحد از كلّ منابع توليد است. اين شاخص، بيانگر برايند تحولات بهره‌وري نيروي كار و سرمايه است. شاخص بهره‌وري كلّ عوامل توليد، وضعيت اقتصاد كشور را از نظر استفاده بهينه از منابع نشان مي‌دهد.
بهبود بهره‌وري كلّ عوامل توليد، مي‌تواند در نتيجه عواملي مانند: مديريت بهتر منابع توليد (شامل تخصيص بهينه منابع و استفاده بهتر از منابع و امكانات موجود)، افزايش سرمايه انساني (شامل ارتقاي سطح بهداشت و سلامت و افزايش سطح آموزش و مهارت نيروي كار)، افزايش انگيزه نيروي انساني براي كار بيشتر و بهتر، اصلاح ساختار سِنّي و جنسي و شغلي نيروي كار، خلّاقيت و نوآوري و پيشرفت فنّاوري، رخ دهد.
عوامل مؤثّر در بهره‌وري و زمان
مشخّص است كه تمام عوامل مؤثّر در افزايش بهره‌وري (دروني و بيروني)، به يك اندازه و در يك زمان نمي‌توانند باعث افزايش بهره‌وري شوند؛ چرا كه بعضي اثر كوتاه‌مدّت دارند و بعضي ديگر در بلندمدّت جواب مي‌دهند و باعث افزايش بهره‌وري مي‌شوند. به طور كلّي، عوامل مؤثّر بر بهره‌وري را از نظر زمان عملكرد، به دو دسته: 1. عوامل كوتاه‌مدت و 2. عوامل بلندمدت، تقسيم مي‌كنند.
عوامل كوتاه‌مدت در بهره‌وري، غالباً به ميزان انگيزه پرسنل براي كار و بهبود روش‌ها و سيستم‌هاي جاري و گردش كار و تغييرات در ميزان فشار كار و نوسانات تجاري بستگي دارد و از عوامل بلندمدت مؤثّر بر بهره‌وري نيز مي‌توان به ايجاد و توسعه محصولات جديد، معرفي روشهاي توليد جديد، كشف منابع جديد، يافتن كانال‌هاي جديد بازاريابي و عقلايي كردن ساختار اقتصادي اشاره نمود.
البته موارد بالا مربوط به عوامل دروني مؤثّر بر بهره‌وري هستند. مسلّم است كه عوامل بيروني (مانند تغييرات و نوسانات قيمت ارز، مواد خام، اوضاع سياسي و اقتصادي بين المللي، جنگ و تحريم‌هاي اقتصادي و...) نيز مي‌توانند در بلندمدّت و كوتاه‌مدّت، بهره‌وري يك جامعه و سازمان را تحت تأثير قرار دهند. به عنوان نمونه، راهبرد بهره‌ورانه كمپاني خودروسازي تويوتا و به طور كلّي خودروسازان ژاپني در مصرف پايين سوخت، باعث ورود خودروسازهاي ژاپني به بازار ايالات متّحده امريكا گرديد (عامل دروني)؛ امّا بحران نفتي اوايل دهه هفتاد ميلادي (عامل بيروني) هم يكي از بهترين فرصت‌ها براي تبديل شدن اين مزيت نسبي4 به مزيت بالفعل5 را فراهم آورد و خودروهاي كم‌مصرف ژاپني را كماكان در بازار پُررقابت امريكا تثبيت كرد، تا جايي كه حتّي در سال‌هاي اخير، توليدكنندگان ژاپني، توانسته‌اند به عنوان يك رقيب استراتژيك، براي شركت‌هايي چون: فورد (Ford) و جنرال موتورز (GM) در امريكا مطرح شوند.
نظام‌هاي ارتقاي بهره‌وري
بر اساس آنچه گفته شد، مي‌توان سه نوع نظام كلّي را براي افزايش بهره‌وري در نظر گرفت كه عبارت‌اند از:
1. نظام‌هايي كه بر حذف يا كاهش تلفات ناشي از مواد و ماشين، تمركز دارند (بهره‌وري سرمايه)؛
2. نظام‌هايي كه بر حذف يا كاهش تلفات ناشي از عملكرد انسان تمركز دارند (بهره‌وري نيروي انساني)؛
3. نظام‌هايي كه بر حذف يا كاهش تلفات ناشي از تعامل نامناسب بين انسان، ماشين و مواد، تمركز دارند (بهره‌وري كل).
گروه اول را نظام‌هاي سخت‌افزارْمحور، گروه دوم را نظام‌هاي انسانْ‌افزارمحور و گروه سوم را نظام‌هاي نرم‌افزارْمحور مي‌گويند.
براي ارتقاي بهره‌وري، قبل از هرچيز، بايد عوامل مؤثّر بر بهره‌وري را به خوبي شناخت.
موانع بهره‌وري
از جمله عواملي كه باعث كاهش ميزان بهره‌وري در جوامع و سازمانهاي توليدي و خدماتي مي‌شوند، مي‌توان به موارد زير، اشاره نمود:
1. انعطاف‌ناپذيري بازار كار به دليل ناكارآمد بودن قوانين و مقررات ناظر بر بازار كار،
2. پايين بودن سرعت جابه‌جايي نيروي كار، به واسطه عدم توسعه كمّي و كيفي مراكز كاريابي و فقدان شبكه سراسري كامپيوتري ـ اينترنتي اطلاعات بازار كار،
3. نبود ارتباط بين توسعه نظام آموزشي و نيازهاي بازار كار و عدم انطباق بين شغل و مهارت نيروي كار،
4. نبود ارتباط بين ميزان دستمزدها و سطح بهره‌وري،
5. وجود نيروي كار مازاد در برخي از فعاليتهاي دولتي و خصوصي و پايين بودن انگيزه نيروي كار براي كار بيشتر و مفيدتر، 6. فقدان روحيه نوانديشي، نوآوري، افزايش مهارت‌ها و كارآموزي،
7. پايين بودن دانش تخصّصي مديران و شيوه ناصحيح انتخاب مديران و عدم ارزيابي آنها،
8. عدم تخصيص بهينه منابع و عدم درك صحيح مديران و قانون‌گذاران درخصوص اهمّيت محدوديت منابع و ضرورت استفاده بهينه از آنها، به ويژه در مورد سرمايه،
9. پايين بودن توان رقابتي بنگاه‌‌ها،
10. وجود پيچيدگي در قيمت‌‌هاي عوامل توليد (نيروي كار، سرمايه و انرژي)،
11. فرسودگي برخي از تجهيزات، ماشين آلات و امكانات سرمايه‌اي،
12. پايين بودن سطح دانش فني و وجود فاصله زياد با سطح جهاني،
13. كُند بودن فرايند خصوصي‌سازي و وجود انحصارات،
14. تعداد زياد طرح‌‌هاي عمراني نيمه تمام و طولاني شدن دوره اتمام آنها.
بهروري در جهان امروز
در جهان امروز، چنان كه ذكر شد، بهره‌وري به عنوان عامل اساسي توسعه، مدّ نظر رهبران سياسي، مديران، صاحبان صنايع و به طور كلي همه كساني است كه خواهان پيشرفت و توسعه هستند؛ امّا نوع نگاه به بهره‌وري در جهان امروز با نگاه به مفهوم سنّتي آن ـ‌كه فقط از ديدگاه اقتصادي به آن توجّه مي‌كردـ، تفاوت يافته است شايد مهم‌‌ترين تغييرات در اين نوع نگاه را بتوانيم به صورت زير، فهرست‌بندي نماييم:
ـ گسترش دامنه بهره‌وري و اندازه‌گيري آن از بخش‌‌هاي صنعتي به خدماتي،
ـ تأكيد گسترده، بر كيفيت بويژه در سنجش بهره‌وري بخش‌‌هاي خدماتي،
ـ تأكيد بر نگرش فرهنگي به بهره‌وري،
ـ تأكيد بر بهره‌وري به عنوان بهبود شرايط زيستي،
ـ تأكيد بر نقش گسترده تحقيق و توسعه در بهره‌وري،
ـ تأكيد بر تأثيرات مفاهيمي چون ICT6 (فنّاوري اطّلاعات و ارتباطات) بر كيفيت زندگي كاري و در نتيجه بر بهره‌وري.
رابطه كيفيت زندگي كاري و بهره‌وري
امروزه در بسياري از كشورها بر سرمايه‌گذاري انساني تأكيد مي‌شود. سرمايه‌گذاري انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار، يكي از زمينه‌ها و راه‌هاي اصلي و اساسي ارتقاي بهره‌وري و تسريع رشد و توسعه سازمان‌هاست.
كيفيت زندگي كاري و بهره‌وري، با هم داراي يك رابطه مستقيم و دوسويه هستند؛ يعني بهبود يا نقصان در هريك، داراي آثار و نتايج در ديگري خواهد بود.
كيفيت زندگي كاري را مي‌توان به دو شكل، تعريف كرد:
1. در يك تعريف عيني، كيفيت زندگي كاري» شامل مجموعه‌اي از شرايط واقعي كار و محيط كار (مانند حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، بهداشت و ايمني، مشاركت در تصميم‌گيري، عدم آلودگي و سر و صداي اضافي در محيط كار، همكاران مناسب و فضاي همگون و...) در يك سازمان است.
2. امّا در يك تعريف ذهني و نظري، كيفيت زندگي كاري»، براي هر فرد يا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلقي مشابه، ويژگي‌هاي خاص خود را دارد. پس مي‌توان گفت كه كيفيت زندگي كاري به معناي تصوّر ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است.7 به عبارتي، نيروي كار بايد از كار خود، لذّت ببرد و نسبت به آن احساس تعلّق كند. تنها در اين صورت است كه بهره‌وري آن نيرو، افزايش مي‌يابد.
در زمينه كيفيت زندگي كاري، جان والتون، مدلي را ارائه كرده است كه مي‌تواند در زمينه شناخت بهتر اين مفهوم، مفيد واقع شود. درصد كيفيت زندگي كاري در مدل والتون بسته به عوامل زير است:
1. پرداخت كافي و منصفانه حقوق و مزايا،
2. رعايت عوامل ايمني و بهداشتي،
3. فرصت رشد و امنيت مداوم براي كاركنان،
4. قانون‌گرايي در سازمان كار،
5. وابستگي اجتماعي زندگي كاري به جامعه و زندگي فردي،
6. حاكم بودن فضاي كلي زندگي بر محيط كار،
7. يكپارچگي وانسجام اجتماعي در سازمان كار،
8. بهبود توانايي‌هاي انساني.
ذكر اين نكته ضروري است كه فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگي آن جامعه شكل مي‌دهد. بنابراين، همان گونه كه كيفيت زندگي براي هر جامعه‌اي تعريف خاصي دارد، رابطه بهره‌وري و كيفيت زندگي كاري نيز، با توجّه به فلسفه زندگي در جوامع مختلف، اَشكال مختلفي به خود ميگيرد. به طور مثال، ممكن است جامعه‌اي، زندگي كم تلاش اما با آرامش بيشتر» را به زندگي پُرتلاش و پُرتنش و پُرهيجان» ترجيح دهد و يا برعكس.
يك روش ساده
يكي از روشهاي ساده و اثربخش براي ارتقاي بهره‌وري كاركنان، با توجّه به دو سؤال مهم زير اِعمال مي‌شود:
1. ايا آنها توانايي لازم براي انجام كار را دارند؟
2. ايا آنها انگيزه لازم براي انجام كار را دارند؟
تنها كارمندي كه هم از انگيزه و هم از توانايي لازم برخوردار باشد، مي‌تواند بهره‌وري سازمان خود را افزايش دهد؛ ولي اگر فردي، بدون استحقاق لازم و تخصّص كافي براي انجام كاري، ارتقا يافته باشد، علاوه بر اين كه باعث رنجش خاطر و نارضايتي ساير كاركنان شايسته‌تر مي‌شود، خود نيز احساس ناامني مي‌كند و دائماً در دلهره به سر خواهد بُرد كه همه اين موارد، باعث فعّاليت كمتر و كاهش بهره‌وري خواهد شد.
بدون شك، پول، تنها عامل انگيزش افراد نيست؛ امّا اگر حقوق كاركنان، خيلي نازل باشد، باعث از بين رفتن انگيزه آنها مي‌شود. در نتيجه، پاداش مالي، همچنان به صورت يك انگيزش قوي براي آنها باقي مي‌ماند و بايد توجّه داشت كه پاداش‌هاي پرداختي يا سهيم كردن كارگران در بهره‌وري كارشان، بايد عادلانه باشد، در غير اين صورت، ممكن است نتيجه عكس بدهد. به عبارت ساده‌تر، بايد گفت ثمرات و مزاياي حاصل از بهره‌وري، بايد به طور عادلانه، بين مديران و كاگران، تقسيم شود.
دادن مشاغل جديد يا بهتر به افراد نيز نشان‌دهنده آن است كه كارفرما، براي موفّقيت‌هاي آنان ارزش قائل است و اين كار، آنها را به كسب موفّقيت‌هاي بيشتر، تشويق مي‌كند.
از سوي ديگر، بايد به اين نكته هم توجّه داشت كه دادن حقوق و مزايا و خدمات رفاهي بيش از حد، باعث ايجاد فرهنگ تنبلي و كم‌كاري مي‌شود و در صورتي كه اين گونه تشويق‌ها بر اساس معيارهاي عملي و مديريت صحيح انجام نگيرد، باعث رواج شارلاتانيزم، چاپلوسي، بدگويي از يكديگر و كلاهبرداري به منظور دستيابي به طبقه اجتماعي بالاتر از نظر اجتماعي و درآمدي در يك سازمان خواهد شد.
اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً بايد به عوامل بهره‌وري (بويژه بهره‌وري منابع انساني كه يكي از اساسي‌ترين و راهبردي‌‌ترين منابع هر جامعه و سازمان است)، بيشتر توجّه شود و تلاش براي ايجاد يك زندگي با كيفيت بهتر در سايه تأكيد بر بهره‌وري بيشتر انجام گيرد.
بنا بر اين، مي‌توان چنين گفت كه: بهره‌وري منابع انساني، صرفاً از طريق افزايش حقوق و مزايا و امكانات رفاهي به دست نمي‌ايد؛ بلكه بهره‌ور كردن انسان‌ها در گروه، ايجاد رضايت و افزايش كيفيت زندگي كاري آنهاست كه البته ارتباط متقابل ميان اين دو پديده، به باورهاي مشترك و فرهنگ سازماني مساعد، نياز دارد و البته در شكل‌گيري اين فرهنگ، مديران و رهبران جامعه و سازمان‌‌ها مي‌توانند بيشترين نقش را داشته باشند.8
پي‌نوشت‌ها:
1. داده يا نهاده، عبارت است از مقدار و يا ارزش كالاها و خدماتي كه براي توليد يك كالا مورد استفاده قرار ميگيرد و يا سهم گذاشته شده از: نيروي كار، سرمايه، مواد اوّليه و زمان.
2. Rutkauskas & Paulavitien (2005) p29
3. Certo, Samuel c. (2002) p443
4. مزيت نسبي هر كشور نسبت به يك كالا، وقتي حاصل مي‌شود كه آن كالا، در مقايسه با كالاي توليد شده كشورهاي ديگر، داراي هزينه تمام‌شده كمتر و قيمت ارزان‌تري باشد.
5. مزيت بالفعل، به وضعيتي گفته مي‌شود كه يك توليدكننده، از فرصت مزيت نسبي» خود، بهره گرفته و محصول خود را توليد و بازار را تصاحب كرده باشد.
6. Information and communication technology
7. مديريت منابع انساني و روابط كار، ص 66.
6. همان، ص74.
منابع:
1. مديريت منابع انساني و روابط كار، نگرشي راهبردي، ناصر مير سپاسي، تهران: شروين، 1376.
2. كنكاشي در بهره‌وري و ارائه الگوي براي اندازه گيري آن در سازمانهاي آموزشي»، سيد محمّد ميركمالي و ژاله ميرصنايع، فصل‌نامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 28 (زمستان 1380).
3. آشنايي با مديريت بهره‌وري، غلام رضا خاكي، تهران: كانون فرهنگي ـ انتشاراتي سايه نما، 1376.